[한국공제보험신문=이루나] 12월은 직장인에게 잔인한 달이다. 한 해를 마무리하고, 내년을 준비해야 하기에 매우 바쁜 달이기도 하다. 게다가 성과 평가의 시즌이기도 하다. 기업들은 연초에 KP(Key Performance Indicator), 핵심성과지표를 설정하고 이를 얼마나 달성했느냐에 따라 개인과 조직의 평가를 실시한다. 이 평가가 승진과 연봉에 직접적인 영향을 미치기에 직장인들은 예민할 수밖에 없다.

많은 회사가 정량 지표 외에 정성 지표도 함께 반영해 공정한 평가를 하기 위해 노력한다. 상대평가가 대다수이지만, 21년 삼성전자가 절대평가 확대, 동료 평가제가 도입을 추진하는 등 끊임없이 제도 개선을 추구하는 기업들이 늘고 있다. 특히 공정성 이슈에 민감한 MZ 세대가 입사하면서, 평가의 문제는 항상 기업의 큰 화두다.

최적의 평가제도라 하더라도 모든 임직원을 만족시킬 수는 없다. 자신의 평가에 불만족한 직원도 있고, 조직 차원의 볼멘소리도 나오기 마련이다. 하지만 명확한 평가 기준과 공정성을 준수하고, 각종 성과 지표가 회사의 지속가능성과 미래 성장을 담보한다면 평가는 필수적인 과정이다. 진단과 평가 없이는 제대로 된 목표 설정과 실행은 불가능하다.

공제와 보험업계에서는 제대로 된 성과평가가 이뤄지는지 궁금하다. 공제업계는 기금의 투자 수익률에 관심이 높을 것이고 보험업계는 매출과 영업이익률이 지상 목표일 것이다. 당장 눈앞에 잡히는 매력적인 숫자들이다. 하지만 높은 투자수익률은 필히 높은 리스크를 수반하고, 매출의 급성장은 내부 운용과 관리 역량이 따라가지 못할 경우 되레 독이 될 수 있다.

보험과 공제업계의 성과평가는 단기적 숫자보다는 재무 건전성, 지속 가능성, 투자 포트폴리오 균형, 계약 건전성 및 부실율, 컴플라이언스, ESG 등 눈에 보이지 않는 숫자들도 챙겨야 한다. 당장엔 불필요하고 비용으로 생각될지 몰라도 장기적으로 업의 미래에 큰 영향을 미칠 숫자들이다.

하지만 과연 각 업계, 조직의 리더들이 이런 먼 미래의 숫자까지 고민하고 있을까? 그리고 미래에 대한 원대한 비전이 각 조직 구성원에게 온전히 전달되고 있을까? 아직은 눈앞의 숫자에 일희일비하는 소식들이 많다. 올해 마이너스 수익의 연기금에 비해 공제회의 수익률이 비교적 선방했다는 소식은 들리지만, 미래에 필요한 숫자들을 어떻게 챙기겠다는 소식은 많지 않다. 보험업계도 고금리 기조와 국제회계기준의 변동으로 큰 변화가 예상되지만, 업계 차원의 변화와 혁신 방향도 아직은 미흡하다.

개인의 성과평가는 곧 조직, 회사, 그리고 업계의 질적, 양적 성장까지 이어진다. 근시안적인 목표가 아니라, 더욱 높은 목표를 수립하고, 이를 달성하기 위한 성과지표를 세분화하여 측정하기 쉽게 해야 한다. 최근 주목받고 있는 OKR(Objectives and Key Results)라 불리는 목표설정 프레임워크도 같은 맥락이다. 실제로 구글 등 선진기업에서 활용하고 있으며 우선순위에 집중할 수 있고, 조직과 개인의 목표를 하나로 정렬할 수 있다는 장점이 있다.

전 구성원에게 영감을 줄 수 있는 높은 비전과, 이를 수행하기 위한 상세한 목표와 성과 관리가 공제와 보험업계에 필요하지 않을까. 매년 연말 시즌이 되면 통과의례처럼 행하는 성과 평가가 아니라, 정말 업의 본질을 관통하는 큰 비전과, 서로를 신뢰하는 조직환경 속에서 제대로 된 성과평가가 이루어질 것이다.

평가는 늘 어렵다. 하지만 더 나은 내일을 위해서 제대로 된 평가와 높은 목표 설정이 꼭 필요하다. 공제와 보험업계가 성과 평가와 관리 방안의 혁신을 통해 내부에서 새로운 혁신의 바람을 만들어 냈으면 한다. 더 나은 미래는 과거에 대한 진지한 반성과 성찰에서 시작한다. 잔인한 12월도 끝이 가고 새해가 다가온다. 23년은 경영환경이 힘들 것이라는 전망이 많지만, 분명 새로운 기회도 많을 것이다. 공제와 보험업계가 국민 곁에서 든든한 울타리가 되어주며 성장하는 한 해가 되기를 진심으로 바란다.

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